Gerencia de Talento Humano y Competitividad Empresarial by KATHERINE
jueves, 23 de junio de 2016
jueves, 12 de mayo de 2016
UNIDAD 8. LIDERAZGO Y COACHING
UNIDAD 8. "LIDERAZGO Y COACHIGN"
Definimos el coaching de liderazgo como un proceso de desarrollo personal diseñado para mejorar el éxito de un líder en la consecución de sus objetivos profesionales dentro del contexto de una organización
miércoles, 4 de mayo de 2016
UNIDAD 7. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES
Seguridad y Salud Ocupacional
La seguridad y salud laboral (denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el trabajo") tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.De esta materia se ocupa el convenio 155 de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente del trabajo.
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
El concepto de salud fue definido en el preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud (Nueva York, 1946) como el completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.4 También puede definirse como el nivel de eficacia funcional o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social)
UNIDAD 7. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES
Manejo de conflictos en el trabajo
Los conflictos son inherentes a toda organización y/o grupo y se presentan debido a las discrepancias, desacuerdo u oposición entre dos o más partes.
Una situación en la que dos o más partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento. Por extensión, es una construcción social, propia del ser humano, con posibilidades de ser conducida, transformada y superada por las mismas partes, con o sin ayuda de tercero
“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto
UNIDAD 6. PROGRAMA DE INCENTIVOS
PROGRAMA DE INCENTIVOS
Los empleadores siempre están buscando maneras de motivar a los empleados y aumentar la productividad. Con este fin, los empleadores implementan programas de incentivos laborales. Estos programas de incentivos sirven como bonificaciones adicionales al pago de dinero estándar. Cuando un empleado cumple con las metas de productividad, el empleador lo recompensa con bonificaciones predeterminadas o con una compensación adicional
miércoles, 20 de abril de 2016
miércoles, 6 de abril de 2016
UNIDAD 4. CUESTIONARIO DISEÑO DE CARGOS
CUESTIONARIO
DISEÑO DE CARGOS
1. DE
UN CONCEPTO DE CARGO:
El
cargo es la descripción detallada de todas las actividades desempeñadas por una
persona. Estas actividades deben ser ajustadas la posición que ocupa el
empleado en el organigrama.
2.
COMO SE DEFINE EL DISEÑO DEL CARGO:
Es
la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar
un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo,
responsabilidad y autoridad.
3.
QUE CONTIENE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE
UN CARGO:
·
La
función de la persona
·
Cuál
es su importancia
·
Qué
nivel jerárquico ocupa
·
Define
a su superior y a sus subordinados
·
Muestra la perspectiva horizontal (cargos del
mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa
4.
CUALES SON LAS ETAPAS DEL ANÁLISIS DEL CARGO:
El
análisis de cargos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación,
es importante.
·
En primer lugar, examinar el estructura de
cada cargo
·
después se debe definir la información
requerida
·
en
tercer lugar, se deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la
descripción de cada cargo
·
y
finalmente, preparar y definir sus especificaciones.
5.
CUALES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA
DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS:
·
la
ayuda al reclutamiento
·
la
selección de personal
·
la
definición salarial
·
la
clasificación de cargos
6.
QUE ES LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DEL
CARGO:
La
descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e información acerca
de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un
cargo.
7.
CUALES
SON LAS CUATRO ÁREAS DE REQUISITOS PARA EL ANÁLISIS DE UN CARGO:
·
Requisito intelectual
·
Requisito físico
·
Responsabilidades implícitas
·
Condiciones de trabajo
8.
QUE ES EL REQUSITO INTELECTUAL
Tiene
que ver con las exigencias del cargo en referente a los requisitos
intelectuales que el empleado debe tener para desempeñar el cargo de manera
adecuada.
9.
QUE ES EL REQUISITO FÍSICO:
Estos
requisitos tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzos
físicos y mentales requeridos y la fatiga provocada y así como la constitución
física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente.
10. QUE
ES LA RESPONSABILIDAD IMPLÍCITA:
Se
refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo además del trabajo
normal y sus funciones por la supervisión directa e indirecta del trabajo de
sus subordinados, por el material, las
herramientas o equipo que
utiliza, por el patrimonio, títulos
valores, dinero, documentos e
información confidencial de la empresa.
11. QUE
SON LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
Se
refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el
trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para obtener un
buen rendimiento de sus funciones.
12. NOMBRE
LAS CLASES DE MODELOS QUE EXISTEN:
·
Modelo clásico o tradicional
·
Modelo humanístico
·
Modelo situacional o contingente
·
Enriquecimiento de cargos
13. EN QUE CONSISTE EL MODELO CLÁSICO O
TRADICIONAL:
Modelo utilizado por los pioneros en el
movimiento de la administración
científica moderna (Taylor), Su principal orientación respecto al diseño de
cargos consiste en proyectar y definir el cargo utilizando modelos científicos,
realizando estudios de tiempo y cronometrar las tareas, (modelo de hacer y no
pensar) . El objetivo es lograr la eficiencia máxima y mayores utilidades.
14. QUE
ES EL MODELO HUMANÍSTICO:
Es
el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los
grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos.
15. QUE
ES EL MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE:
Este
modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la
revisión constante de los cargos. Considera tres variables simultáneamente: las
personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseño de
cargos se adecua a las variables en cada caso particular.
16. EN
QUE EL ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS:
Este
modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de
cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas
desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo.
Puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o
vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a
cargo.
17. CUALES SON LOS MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
PARA LOS CARGOS:
·
Método del cuestionario.
·
Método de observación
·
Método de la entrevista
18. QUE ES EL MÉTODO DEL CUESTIONARIO:
Es
el método que utiliza un instrumento o formulario impreso destinado a obtener
respuesta sobre el problema en estudio y que el investido o consultado llena
por sí mismo.
19. QUE ES EL MÉTODO DE LA OBSERVACIÓN:
Es
el registro visual de lo que ocurre, es una situación real, clasificando y
consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún esquema
previsto y según el problema que se estudie.
20. QUE ES EL MÉTODO DE LA ENTREVISTA:
Es
la comunicación establecida entre el investigador y el sujeto estudiado a fin
de obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el problema
propuesto.
lunes, 21 de marzo de 2016
UNIDAD 2. PLANEACION ESTRATEGICA
UNIDAD
# 2 PLANEACION
EXPOSITORES
v ALVARO
DURAN
v LISETH
LEAL
v YULIETH
LEAL
GRUPO COORDINADOR
v YENNI
ARCHILA
v MARTHA
QUINTERO
v KATHERINE
VILLAMIZAR
PREGUNTAS REALIZADAS POR LOS ESTUDIANTES
AL GRUPO DE WHATSAPP
1. ¿Hacia qué factores se enfoca el análisis
DOFA en una organización?
2. ¿Cuáles son los pasos que se llevan a cabo en una planeación estratégica?
3. ¿La planeación estratégica supone la
necesidad de anticipar el futuro?
4. ¿Qué es una estrategia?
5. ¿En qué consiste la misión?
6. ¿La planeación estratégica fija
objetivos y metas, como hace para cumplirlo?
7. ¿Qué es el inventario de talento
humano?
8. ¿A que hace referencia la planeación
estratégica dentro de una empresa?
9. ¿Cuál es la diferencia entre
estrategia y objetivo estratégicos?
10. ¿cuál es la característica principal
de la misión?
11 ¿Quien define la visión de la
organización?
12. ¿Con que métodos se mide la gestión
humana?
13. ¿qué diferencia hay entre un líder y
un gestor?
14. ¿Cuánto tiempo debe demorar el
departamento de talento humano en crear una estrategia adecuada para reclutar
un empleado?
15. ¿De qué manera la misión puede estimular
el sentido de pertenencia?
16. ¿Que define la misión y la visión y por
qué son tan importantes en la planeación?
17. ¿son indispensables las tecnologías
de información en los recursos humanos?
18. ¿Porque es importante el modelo de
planeación estratégica y la estrategia corporativa?
19. ¿Qué diferencia hay entre planeación
estratégica y corporación estratégica?
20. ¿Qué es el inventario de talento
humano?
21. ¿Qué es una misión integrada?
22. ¿Cuáles son las características de
una misión?
23. ¿Cuál es el objetivo de la misión?
24. ¿Cuál es la estrategia corporativa?
25. ¿Cuál es la importancia de la
estrategia corporativa?
26. ¿Qué importancia tiene la estrategia
corporativa?
27. ¿En qué se centra las características
del sistema de información de recursos humanos?
28. ¿Con que finalidad se realiza el análisis
de marketing?
29. ¿Cuáles son los tres aspectos
fundamentales de la estrategia corporativa?
30. ¿Los objetivos organizacionales se
miden bajo dos tipos de análisis, nombre cuáles son?
31. ¿Qué debemos tener en cuenta según los
objetivos organizacionales?
32. ¿Es bueno la rotación de personal en
las organizaciones?
33. ¿Cuáles son los aspectos
fundamentales de la estrategia corporativa?
34. ¿Qué tan seguido se debe implementar
la rotación de personal?
35. ¿Cuáles son las ventajas de la
estrategia corporativa?
36. ¿Qué dimensión persigue tener una
estrategia corporativa en la organización?
37. ¿Si la estrategia competitiva es
tomar ventaja de la competencia, porque algunas empresas fracasan?
38. ¿Qué tan influyente puede llegar
hacer la estrategia corporativa para el éxito de la organización?
39. ¿Qué es la planeación estratégica?
40. ¿En que se basan las estrategias
corporativas Dos importancias de la estrategia corporativa?
41. ¿Cuáles son los métodos más eficaces
para llevar la mejor planeación estratégica?
42. ¿Qué se entiende por objetivo
organizacional?
43. ¿Un ejemplo de estrategia
corporativa seria?
44. ¿se puede vincular el termino de
estrategia corporativa junto con los objetivos o son totalmente distintos?
45. ¿La organización puede llevar sus
procesos sin planeación estratégica?
46. ¿En esencia porque es importante el análisis
DOFA
47. ¿La misión o visión está relacionada
a la gestión del talento humano?
48. ¿Qué importancia tiene la estrategia
corporativa?
PREGUNTAS ESCOGIDAS
1. ¿A que hace referencia la planeación estratégica
dentro de una empresa?
2. ¿Para qué sirve la estrategia corporativa?
3. ¿Qué tan influyente puede llegar hacer la estrategia
corporativa para el éxito de la organización?
4. ¿Qué importancia tiene el personal en la planeación
estratégica?
5. ¿Que se entiende por objetivo organizacional?
PARTICIPANTES
v JONATHAN
v SANTIAGO
v STEFANO
v YENIN
PEREZ
v YORMAN
v LUIS
GABRIEL
v JENNY
ARCHILA
miércoles, 16 de marzo de 2016
CASOS DE EMPRESAS QUE APLICAN LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
GRUPO # 9 CASOS
TALENTO HUMANO
La definición de talento
humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento
confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,
habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una
definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición
pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.
Por tanto, el talento, según
la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o
aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y
comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene
las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el
sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad
y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
CASO
1 GRUPO ENERGÍA DE BOGOTA
La gestión del talento
humano es la relación existente entre los trabajadores y la Empresa
de Energía de Bogotá es de interdependencia; ya que se necesitan entre sí para
liderar acciones que aporten al crecimiento individual y colectivo. Por tal
motivo, los trabajadores son el epicentro del Modelo Estratégico de Gestión del
Talento Humano, siendo su desarrollo humano y profesional una prioridad, así
como el bienestar propio y de sus familias. En la empresa se les ofrece a los
trabajadores y a sus familias la oportunidad de crecer, tanto personal como
profesionalmente, asumiendo conjuntamente el compromiso de crear valor día a
día para la organización, sirviendo de inspiración para los grupos de interés.
Es por esto que la Estrategia Corporativa se sustenta en un equipo humano
comprometido, innovador y eficiente, integrando a nuestra empresa a los mejores
talentos para la construcción colectiva de una Visión de Grupo.
MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIA
Modelo de liderazgo
Los logros obtenidos por la compañía están firmemente sustentados en el
comportamiento y liderazgo de sus colaboradores, por ello EEB contempla un
modelo de liderazgo alineado con la estrategia corporativa, que promueve la
identidad cultural organizacional por medio de sus valores.
La Empresa de Energía de Bogotá cuenta con un programa alineado con su
estrategia corporativa, que le permite atraer, motivar y retener a sus
colaboradores. Este programa integra todos los esfuerzos de fidelización
interna, a través de efectivas estrategias de comunicación y un dinámico plan
de beneficios y reconocimientos.
COMUNIDAD EXTERNA
EBB tiene un espacio para comunicar todas las iniciativas internas, esto
brinda a los colaboradores un verdadero conocimiento de las acciones, los
beneficios, reconocimientos, capacitación y desarrollo, noticias sobre temas de
salud, responsabilidad social empresarial, novedades generales y eventos sociales
y corporativos.
BENEFICIOS
EEB otorga a sus empleados la posibilidad de disfrutar de una serie de
beneficios, como una manera de reconocer sus distintas prioridades y
necesidades y maximizar el equilibrio entre el trabajo, la familia y el tiempo libre,
logrando que sus colaboradores se sientan valorados, apreciados por sus
esfuerzos y justamente recompensados.
RECONOCIMIENTOS
A través de su política de reconocimientos, EEB ofrece una solución
flexible que permite el cumplimiento de los objetivos del negocio, mediante el
desarrollo de programas orientados a mejorar el desempeño y generar
compromiso con iniciativas estratégicas.
CASO 2 BAVARIA:
LOS MEJORES EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Una cultura en la que
cada trabajador y jefe es el primer responsable de su propio desarrollo e
impulsado por la gestión de talento interno, es uno de los factores que
caracteriza el ambiente laboral en Bavaria, y la ubica en el tercer lugar como
Mejor Empresa para Trabajar.
La firma encabeza el
primer grupo de bebidas del país y es controlada por la multinacional
sudafricana SABMiller, que dice que para crear ambientes laborales idóneos se
otorgan, entre otros, patrocinios académicos para que el personal adelante
programas de diplomado‚ especializaciones y maestrías que ofrecen centros
universitarios reconocidos.
Por ello, promueven que
se estudie mínimo una carrera profesional, y por eso existe un auxilio legal
para tal fin.
También
poseen un Centro de Formación de Competencias que tiene como objetivo formar a
su gente en el desarrollo de competencias técnicas, personales y gerenciales.
Por
ejemplo, poseen herramientas de competencia que apuntan a planes de
entrenamiento y aplican planes de desarrollo profesional y promoción en
diversos niveles, desde las vicepresidencias hasta los niveles más inferiores
del organigrama.
Como
dinámica, utilizan las reuniones periódicas de los jefes con los colaboradores
para fijar fortalezas y áreas donde estos pueden avanzar en su desarrollo y
progreso dentro de la organización.
Con el afán de retener el mejor talento humano, esta organización ha ejecutado estrategias de motivación para sus empleados tales como establecer salarios por encima del promedio colombiano, auxilios por estudios, maternidad, fallecimiento, entre otros.
Esta empresa que comercializa cervezas y otras bebidas preparadas con malta, recurre a otros incentivos como pólizas de medicina pre-pagada para los familiares del trabajador, préstamos para todo tipo de necesidades.
"Nuestro principal reto será el mantener y desarrollar a su máximo potencial el recurso humano actual y continuar atrayendo al mejor talento de Colombia para así responder a los desafíos futuros del negocio y crecer junto a ellos", aseguró Rushton.
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