UNIDAD 2. PLANEACION ESTRATEGICA

UNIDAD # 2 PLANEACION ESTRATÉGICA

EXPOSITORES

v  ALVARO DURAN

v  LISETH LEAL

v  YULIETH LEAL

GRUPO COORDINADOR

v  YENNI ARCHILA

v  MARTHA QUINTERO

v  KATHERINE VILLAMIZAR

PREGUNTAS REALIZADAS POR LOS ESTUDIANTES AL GRUPO DE WHATSAPP

1. ¿Hacia qué factores se enfoca el análisis DOFA en una organización?

2. ¿Cuáles son los pasos que se llevan  a cabo en una planeación estratégica?

3. ¿La planeación estratégica supone la necesidad de anticipar el futuro?

4. ¿Qué es una estrategia?

5. ¿En qué consiste la misión?

6. ¿La planeación estratégica fija objetivos y metas, como hace para cumplirlo?

7. ¿Qué es el inventario de talento humano?

8. ¿A que hace referencia la planeación estratégica dentro de una empresa?

9. ¿Cuál es la diferencia entre estrategia y objetivo estratégicos?

10. ¿cuál es la característica principal de la misión?

11 ¿Quien define la visión de la organización?

12. ¿Con que métodos se mide la gestión humana?

13. ¿qué diferencia hay entre un líder y un gestor?

14. ¿Cuánto tiempo debe demorar el departamento de talento humano en crear una estrategia adecuada para reclutar un empleado?

15. ¿De qué manera la misión puede estimular el sentido de pertenencia?

16. ¿Que define la misión y la visión y por qué son tan importantes en la planeación?

17. ¿son indispensables las tecnologías de información en los recursos humanos?

18. ¿Porque es importante el modelo de planeación estratégica y la estrategia corporativa?

19. ¿Qué diferencia hay entre planeación estratégica y corporación estratégica?

20. ¿Qué es el inventario de talento humano?

21. ¿Qué es una misión integrada?

22. ¿Cuáles son las características de una misión?

23. ¿Cuál es el objetivo de la misión?

24. ¿Cuál es la estrategia corporativa?

25. ¿Cuál es la importancia de la estrategia corporativa?

26. ¿Qué importancia tiene la estrategia corporativa?

27. ¿En qué se centra las características del sistema de información de recursos humanos?

28. ¿Con que finalidad se realiza el análisis de marketing?

29. ¿Cuáles son los tres aspectos fundamentales de la estrategia corporativa?

30. ¿Los objetivos organizacionales se miden bajo dos tipos de análisis, nombre cuáles son?

31. ¿Qué debemos tener en cuenta según los objetivos organizacionales?

32. ¿Es bueno la rotación de personal en las organizaciones?

33. ¿Cuáles son los aspectos fundamentales de la estrategia corporativa?

34. ¿Qué tan seguido se debe implementar la rotación de personal?

35. ¿Cuáles son las ventajas de la estrategia corporativa?

36. ¿Qué dimensión persigue tener una estrategia corporativa en la organización?

37. ¿Si la estrategia competitiva es tomar ventaja de la competencia, porque algunas empresas fracasan?

38. ¿Qué tan influyente puede llegar hacer la estrategia corporativa para el éxito de la organización?

39. ¿Qué es la planeación estratégica?

40. ¿En que se basan las estrategias corporativas Dos importancias de la estrategia corporativa?

41. ¿Cuáles son los métodos más eficaces para llevar la mejor planeación estratégica?

42. ¿Qué se entiende por objetivo organizacional?

43. ¿Un ejemplo de estrategia corporativa seria?

44. ¿se puede vincular el termino de estrategia corporativa junto con los objetivos o son totalmente distintos?

45. ¿La organización puede llevar sus procesos sin planeación estratégica?

46. ¿En esencia porque es importante el análisis DOFA

47. ¿La misión o visión está relacionada a la gestión del talento humano?

48. ¿Qué importancia tiene la estrategia corporativa?

PREGUNTAS ESCOGIDAS

1. ¿A que hace referencia la planeación estratégica dentro de una empresa?

2. ¿Para qué sirve la estrategia corporativa?

3. ¿Qué tan influyente puede llegar hacer la estrategia corporativa para el éxito de la organización?

4. ¿Qué importancia tiene el personal en la planeación estratégica?

5. ¿Que se entiende por objetivo organizacional?

PARTICIPANTES

v  JONATHAN

v  SANTIAGO

v  STEFANO

v  YENIN PEREZ

v  YORMAN

v  LUIS GABRIEL

v  JENNY ARCHILA

CASOS DE EMPRESAS QUE APLICAN LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

GRUPO # 9 CASOS

TALENTO HUMANO

La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.

Por tanto, el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

CASO 1 GRUPO ENERGÍA DE BOGOTA

La gestión del talento humano es  la relación existente entre los trabajadores y la Empresa de Energía de Bogotá es de interdependencia; ya que se necesitan entre sí para liderar acciones que aporten al crecimiento individual y colectivo. Por tal motivo, los trabajadores son el epicentro del Modelo Estratégico de Gestión del Talento Humano, siendo su desarrollo humano y profesional una prioridad, así como el bienestar propio y de sus familias. En la empresa se les ofrece a los trabajadores y a sus familias la oportunidad de crecer, tanto personal como profesionalmente, asumiendo conjuntamente el compromiso de crear valor día a día para la organización, sirviendo de inspiración para los grupos de interés. Es por esto que la Estrategia Corporativa se sustenta en un equipo humano comprometido, innovador y eficiente, integrando a nuestra empresa a los mejores talentos para la construcción colectiva de una Visión de Grupo.

MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIA

Modelo de liderazgo

Los logros obtenidos por la compañía están firmemente sustentados en el comportamiento y liderazgo de sus colaboradores, por ello EEB contempla un modelo de liderazgo alineado con la estrategia corporativa, que promueve la identidad cultural organizacional por medio de sus valores.

Fidelización

La Empresa de Energía de Bogotá cuenta con un programa alineado con su estrategia corporativa, que le permite atraer, motivar y retener a sus colaboradores. Este programa integra todos los esfuerzos de fidelización interna, a través de efectivas estrategias de comunicación y un dinámico plan de beneficios y reconocimientos.

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COMUNIDAD EXTERNA

EBB tiene un espacio para comunicar todas las iniciativas internas, esto brinda a los colaboradores un verdadero conocimiento de las acciones, los beneficios, reconocimientos, capacitación y desarrollo, noticias sobre temas de salud, responsabilidad social empresarial, novedades generales y eventos sociales y corporativos.

BENEFICIOS

EEB otorga a sus empleados la posibilidad de disfrutar de una serie de beneficios, como una manera de reconocer sus distintas prioridades y necesidades y maximizar el equilibrio entre el trabajo, la familia y el tiempo libre, logrando que sus colaboradores se sientan valorados, apreciados por sus esfuerzos y justamente recompensados.

RECONOCIMIENTOS

A través de su política de reconocimientos, EEB ofrece una solución flexible que permite el cumplimiento de los objetivos del negocio, mediante el desarrollo de programas orientados a mejorar el desempeño y generar compromiso con iniciativas estratégicas.

CASO 2   BAVARIA: LOS MEJORES EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Una cultura en la que cada trabajador y jefe es el primer responsable de su propio desarrollo e impulsado por la gestión de talento interno, es uno de los factores que caracteriza el ambiente laboral en Bavaria, y la ubica en el tercer lugar como Mejor Empresa para Trabajar.

La firma encabeza el primer grupo de bebidas del país y es controlada por la multinacional sudafricana SABMiller, que dice que para crear ambientes laborales idóneos se otorgan, entre otros, patrocinios académicos para que el personal adelante programas de diplomado‚ especializaciones y maestrías que ofrecen centros universitarios reconocidos.

Por ello, promueven que se estudie mínimo una carrera profesional, y por eso existe un auxilio legal para tal fin.

También poseen un Centro de Formación de Competencias que tiene como objetivo formar a su gente en el desarrollo de competencias técnicas,  personales y gerenciales.

Por ejemplo, poseen herramientas de competencia que apuntan a planes de entrenamiento y aplican planes de desarrollo profesional y promoción en diversos niveles, desde las vicepresidencias hasta los niveles más inferiores del organigrama.

Como dinámica, utilizan las reuniones periódicas de los jefes con los colaboradores para fijar fortalezas y áreas donde estos pueden avanzar en su desarrollo y progreso dentro de la organización.

Con el afán de retener el mejor talento humano, esta organización ha ejecutado estrategias de motivación para sus empleados tales como establecer salarios por encima del promedio colombiano, auxilios por estudios, maternidad, fallecimiento, entre otros. 

Esta empresa que comercializa cervezas y otras bebidas preparadas con malta, recurre a otros incentivos como pólizas de medicina pre-pagada para los familiares del trabajador, préstamos para todo tipo de necesidades.

"Nuestro principal reto será el mantener y desarrollar a su máximo potencial el recurso humano actual y continuar atrayendo al mejor talento de Colombia para así responder a los desafíos futuros del negocio y crecer junto a ellos", aseguró Rushton.